目前尽管国内的人才市场和人才中介服务公司的数量远远超过外资以不公开方式运作的猎头公司，但国内人才中介公司的人均营业额几年来都在人民币20万的水平波动，而外资猎头公司的人均营业额在美金25万左右，明显比国内的猎头公司高出一筹。为什么会出现这种情况呢？首先，国内猎头行业发展时间不到10年，而目前在上海设有业务点的国外猎头公司大多有几十年的业务积累，他们有丰富的服务经验，全球的业务网络，强大的人才数据库，以及被客户接受的服务标准。世界500强企业有一半在上海有分公司，人才需求旺盛，但绝大多数的业务机会还是给国外猎头公司所垄断。第二，本土猎头和外国猎头竞争的起点并不一样，虽然国家明令规定只允许外国人才中介机构与中国合资或合作，但实际还有很多外国猎头公司在国内操作，国外签合同，连最起码的营业税都不交，更别提所得税。而国内公司，包括一些刚改制的中介公司，他们原来是国家拨款或差额拨款，改制后，国家不但不给钱了，而且作为企业还要交税，他们无法积累资金建立一个强大的网站、数据库、培训招聘顾问。所以本土猎头公司目前主要的弱点是人才数据库、业务网络、技术支持等相对比较缺乏。那么如何在目前这种情况下，发展人才的中介服务呢？关键还要从抓顾问的服务意识和业务质量开始，这里介绍一下猎头的核心业务流程：
    第一阶段：派最有经验的顾问去了解客户的需要。这是一项很关键的工作，派去的顾问往往有十个以上成功完成类似任务的经验，他会对客户企业作全面的了解，了解他们的行业背景、地位、组织结构以及企业招聘的目的、要求，招聘中可能发生的问题等，最后同企业共同确立招聘程序。企业在和顾问的交流过程中能感觉对公司的服务热情和完成任务的信心和能力，这样公司和客户之间的业务建立和合作基础比较扎实，使后期的人力物力投入比较有保障。反观许多小的猎头公司，他们往往派一些没有经验的猎手，大致了解一下客户的需求，然后开始盲目地去寻找人才，大多数情况下是在浪费时间。一次失信，客户就不再有让你尝试的机会。
     第二阶段：猎头过程。当猎头公司接受客户的委托招聘项目后，公司一般会在一天的时间内组成最合适的顾问小组，其中包括行业研究员。公司会从多途径、全方位来寻找第一批候选人。由于有资深顾问在和客户的联系过程中，对客户的需求进行了详细的了解，并且对搜寻工作的难度和方向做过研究，所以通常情况下会很快找到一些比较符合客户要求的候选人名单，接下来要非常注意和客户的沟通和探讨，以便进一步缩小或增加这份名单上的候选人。这项工作充满了挑战，所以应经常鼓励顾问在搜寻开始之前写一份详细的搜寻计划，用360度的原理设计各种可能的寻找途径。对一些非常重要的搜寻工作，则要求公司内所有的顾问都要关心。因此，碰到一些多头委托的招聘岗位，方能领先竞争对手为客户及时找到合适的人才。
     第三阶段：人才甄别。有一套有效的识别人才的评价体系，对于任何一位推荐的对象，公司都要求经过综合的评估才能推荐，公司的顾问从业经历平均达到7年，所以对一个候选人的评价，不但要即时评估，而且对一些有潜力的候选人，都能做到有三年以上的跟踪考察期，帮助客户避免了大量由企业外部招聘所带来的用人风险。
     第四阶段：推荐上岗。在对人才作了全面的评价以后，开始正式向客户推荐候选人，在一般情况下，客户会认真地安排面试，而且会较快地和候选人达成录用合同。但也有相当多的情况，客户对一些无关紧要的条件坚持要求满足，这时候顾问的智慧和经验所起的作用很大，顾问会帮企业分析自己的特点，然后用事实来说明为什么推荐该人才，企业通常能接受顾问的建议。在接受候选人的时候，一般既接受候选人的优点，同时也会告诉客户该候选人的局限性，这样便于企业在用人时做到心中有数。而对于候选人，也会在他正式决定接受聘用前把企业所存在的问题如实地告诉候选人，使他在上岗前做好充分的心理准备，有时候还会建议候选人在上岗前参加一些必要的培训，为了鼓励该候选人能在工作岗位上有相对的稳定性，顾问们还会对候选人进行必要的职业规划，使他对自己的选择能经受起工作的考验。 　　
    总之，人才中介的服务在我国已经开始，而且从业人员也会越来越多，但是每个公司除了对数据库的建设，顾问的培训，市场的拓展以外，最值得做的一件工作是，必须要求顾问们不能只追求短期利益，而是要着眼于未来，不但自己有诚信，而且也要教育自己推荐的人才有诚信，因为未来本土有实力的猎头公司必定是一个讲究诚信的公司，同样也是因为推荐的人才讲诚信，而使客户对你更忠诚。