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态度和能力如何管理

2017-06-19 源自: 博思人才网 您是第1188位阅读者
 很多企业都非常重视态度和能力。甚至有的企业把态度和能力作为对公司贡献的至关重要的因素。那么让我们一起来看看什么是态度,什么是能力,怎么管理他们?

    态度是个体对特定对象(人、观念、情感或者事件等)所持有的稳定的心理倾向。这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。态度的定义最早是斯宾塞和贝因(1862年)提出,认为态度是一种先有主见,是把判断和思考引导到一定方向的先有观念和倾向。

     能力是完成一项目标或者任务所体现出来的素质。能力总是和人完成一定的目标和任务相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力,也不能发展人的能力。

    可见,对企业来说衡量员工贡献的是绩效,直接完成绩效需要的是能力,态度要通过能力起作用,态度要转化为能力才有用。我在给企业高管讲课的时候经常讲这么一个案例,态度的最高评分标准是“不怕死”简单的说就是为了完成工作,不畏惧牺牲。可是如果我们用徒手来将一颗钉子钉进实木的桌子里面,必然会导致手破血流(除非练过铁砂掌),可是如果考核给这样的人打高分,公司最后一定会让有能力的人非常难过。

     那么怎么管理能力?从能力的定义来说,要识别能力,首先要明白被识别人目标或任务是什么?能力是完成一项目标或者任务所体现出来的素质。或者有个最简单的办法就是史玉柱说的,我不管你是哪个大学毕业的,在我这里人才的定义是:我给他一个任务他完成了,又给他一个任务,他又千方百计完成了。这样的人距离人才就不远了。瞧瞧史大老板是多么睿智和牛逼的人,你不佩服还真是不行。很多企业花几百万请咨询机构来做能力素质模型建立和能力评估,效果比史玉柱这句话差了十万八千里。

    战略绩效管理专家上海行隆咨询始终坚持认为:能力管理的最重要的标准是是否能够实现绩效目标。能不断实现绩效目标的就是能力强的,不能实现绩效目标的就是能力弱的。没有比这个再好的标准了。

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