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招聘,最重要的是什么

2017-06-23 源自: 博思人才网 您是第1913位阅读者
作为一只HR狗,招聘绝对是高频词汇,而且相信很多HR都会在招聘上花很多功夫,一说起招聘,相信每一个做过的人,都会有一肚子的话要说,1001个故事要讲。。。

招聘要做好,绝不是筛简历--约面--面试--offer能解决的,还有很多其他的必要的工作


规划人力资源的规划是否具备,对于已有的人员的配置是否已经做好?规划是够是匹配业务来做的,规划的内容能否满足业务变化的需要?市场上的人员储备是否能够支撑规划的内容?如果市场上储量不足,用什么方式来解决?

如果规划没有确定,很可能做很多冤枉的工作,今天辛辛苦苦招到的人,明天业务部门不需要了;突然出来一个紧急岗位,说要2周到岗。。。面对这样的情况,自己心里的苦只有经历的人才懂。当然规划要和业务部门一起,得能够规划的出来才行,如果全面的规划做不出来,有部分重点的规划也总比没有好


招聘任务分解招聘项目启动时,如果招聘量比较大,需要招聘团队合作进行,招聘团队中的人员分工、配合,整体的招聘计划制定、落实,出现问题的调整,提高招聘效率的办法,出现问题的解决


应聘者感受度提升:作为与应聘者首先接触的招聘HR,在应聘者的眼里,就代表着公司的形象,在从第一次接触开始,各种与应聘者接触的细节,都会影响对公司的整体感知。

应聘者会从招聘预约通知方式(邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(是否让面试人员等太久,岗位是否匹配、面试官的面试能力)、面试后的接触沟通等各个环节,给应聘者以专业、舒服的感受。


人才地图&人才池储备针对于行业性的专业人才,相关人员都集中在哪些或哪几个公司,人才竞争对手公司的情况,大致的人员规模、招聘岗位,与我们有竞争的岗位。

公司的人才池储备,联系过的、面试过的人员的情况,甚至是行业里人员信息的情况,进行分类的搜集和记录,如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备,做公司人才积累的准备。


面试官队伍培养拥有“火眼睛睛”的面试官么?面试官面试的准确度数据,是否有积累?在专业方面,是否能够准确的把握?素质能力模型的要求,是否可以进行准确的评估?应聘者的气质与公司的期望是否匹配?能不能判断应聘者未来的潜力和发展?


素质能力模型的应用想要招聘什么样的人员?真的清楚么?是否有在凭面试官自己的感觉,做出录用决策的情况?还是只看技能层面的要求?

对于素质能力模型,公司招聘具有一定“偏好”的人员,有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知,会在组织建设的层面,增加合力。

技能是比较容易学习的,素质能力是比较隐性的特质,是否在面试的时候,对素质能力进行了评估,如果素质能力不符合,很可能出现和公司“感觉不对”的情况,不注重对学习能力、适应性的判断,很可能在以后的工作中出现劣势,影响长期的发展。素质能力模型,是否被“束之高阁”了呢?


招聘这件事情,想要做好不容易,减少进行救火式的招聘,让录用的人员,能够符合公司的显性+隐性的要求,这事,还是得好好做。


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