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用人识人 —— 如何识别企业内的“千里马”?

2017-06-23 源自: 博思人才网 您是第1023位阅读者

很多老板都在感叹无法找到适合的优秀管理人才,其次感叹留不住优秀的管理人才;遇到这两个困惑的根本原因在于其忽视了一条获得人才的捷径:内部培养。只有先培养人,留住人,最后才会吸引到优秀人才!

很显然,在员工中挑选具有领导潜质的人才,加以培养,成为企业栋梁,是所有企业的必修课!

如何在众多员工中识别具有领导潜质的人才?署名“傅瑞熙阿”的文章推荐给大家,相信会大有帮助;综合文中观点,以下几个方面是选拔人才需要重点关注的地方:

1、看他是否好学; 2、看他的日常管理是否有序; 3、是否愿意承担更多的责任(是自发的,而不是为了迎合领导); 4、成就动机是否强烈; 5、观察他的人际风格,在团队中是否有一定的影响力。

隐形能力决定是否具有领导潜质

“黄志猛先生”认为评价人才能力可从显性能力和隐形能力两个方面考核。显性能力指学历、专业、经验等硬指标;隐性能力指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标,隐性能力看不见也摸不着,作为一种能力客观地存在于人才的身上。

判断员工是否具有领导潜质,应该考核他的隐性能力,而不是显性能力。例如某员工学历与经验能够符合岗位要求,其性格却非常内向,决策风格优柔寡断,掌控性很低,这样的员工是不可能成长为一个优秀领导者的。判断一个人是否具有领导潜力,需要考虑5个问题:

1、岗位的挑战性如何?2、该领导岗位未来的绩效目标是什么,培养对象的性格特质与岗位目标是否匹配?3、岗位的工作压力如何?4、岗位是否需要思维的高敏锐性?5、岗位是否需要做重大决策?属于把握机遇型决策?还是稳健型决策?

9步定位领导候选人

用户“环球猎头”推荐9 步定位法:

1、看他是否好学;2、看他的日常管理是否有序;3、是否愿意承担更多的责任(是自发的,而不是为了迎合领导);4、成就动机是否强烈; 5、观察他的人际风格,在团队中是否有一定的影响力;6、对公司发展是否很有信;7、交付不具体的任务,是否能将复杂事务简单化;8、人品是否正直诚实;9、将公司发展急需的领导特质与候选人匹配,如创新、变革管理、韧性……

一颗不在其位却某其政的野心

用户“吸新”充分发挥了逆向思维的优势,他主张“所谓不在其位不谋其政,而选拔干部最简单的方法却是反其道而行—不在其位却某其政。要成为一个好的将军,首先要有当将军的野心!或者叫做事业心!这样才能够突破位阶限制,这是领导者的根本要素。其次,才是对沟通能力、学习能力的考核。”

态度决定一切的角度

“小米糕儿”给出了自己的建议:“管理能力、方法、技巧等领导所需的知识都是可以学的,更重要的是员工的心态,看他是不是愿意与企业共同发展?如果不是心腹,能力再强又有何用?

素养、忠诚、激情

1.品性要求:素养、忠诚、激情

素养:有什么样的主管就会打造什么氛围的团队,所以,挑选核心骨干,素养是必须要求,而且不容忽视。忠诚:对团队的忠诚,也是对企业对个人负责的一种人生态度,忠诚不是对于领导,而是对自己工作职责的忠诚,把工作看成一种职责,一种团队赋予的、神圣的、不可亵渎的责任,而不是一份工作;忠诚的人可以给团队带来一种氛围,一种归属感一种事业感一种家的感觉。激情:是被挂在口号上的东西,大多数员工认为,个人没有激情是企业文化机制、管理机制 或是绩效机制所致,但是在团队激励背后还隐藏着个人激励。自我激励的开发对于团队领导尤为重要,创造激情的人更懂得激励自己的团队。

2.知识类型:一专多能

专业知识的理解和领悟力是必须要求的,在具备上诉品性的基础上,一个团队领导必须要不断关注自身专业的修养,要能够在本专业上面孜孜以求,拥有永不满足的学习态势。用户“伐木叮叮”最近也在为公司挑选骨干力量,经过几个月的研究分析,得出宝贵经验。

3.人生规划

人生规划需要清晰,做事果断,方向明确,这样可以避免因为心理原因造成的时机延误。

敢为人先的魄力

“邵岩CEO”相信,别人最不愿做的事你愿意做,才能体现你的境界;别人最不敢做的事你敢做,才能显示你的才能和魄力。任何一个高明的团队领导,都不希望自己的接班人是一个只会顺从、不会独立思考的人。

“德才兼备”是对人才的最高要求,现实中,退而求其次的做法是“有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用。”



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