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运用结构化提问成为出色面试官

2017-09-19 源自: 博思人才网 您是第768位阅读者

 在面试中,面试官需要通过提问的方式,了解应聘者的综合情况,比如过往的经历、背景、取得的成绩、离职的原因、个人性格、职业规划、优势劣势,以达到综合评判能力与价值观等多个方面是否符合公司的用人需求。


  面试官的表现,其实也是应聘者决定是否加入公司的关键因素之一。如果面试官的问题问的颠三倒四、逻辑性很差、天上一脚地上一脚,不仅应聘者很难回答,更重要的会直接影响到优秀人才的加盟。毕竟谁也不想和逻辑性很差的同事长期打交道。如果这个面试官还是未来上司的话,恐怕会产生更多的忧虑。


  同时,面试官经常会在一个时间段集中邀请应聘者面试,尤其是初试阶段,大概不会给应聘者太长的时间,所以这就要求面试的过程要有效率。尤其是前期要对所提的问题进行结构化设计,即要听到过往经历、优势特长、价值观认同度、未来思考、个人规划,也要考虑个人评价、意愿和能力匹配度,这样才能够更加高效地获取信息,做出判断。


  在写这篇文章前,我在网上搜了一下,看到很多的面试问题清单和建议。坦率地说,这些问题都是好问题,但太过于纷杂,没有太强的逻辑性,不太便于掌握。经过归纳总结,我整理出四个类型的问题,面试官只需要按照以下模型的逻辑层次,向应聘者询问相对应的问题,大部分情境中都可以应用:

 


  1、客观性问题


  主要了解应聘者的背景、从业经历、过往经验与取得的成绩。这方面的问题主要是为了了解应聘者的实际情况,澄清一些事实,并通过他的介绍和反馈判断与应聘职务的适应性如何;


  例如:

  Ø  请您简单介绍一下过往的工作经历;

  Ø  在您的简历中看到您曾经负责过开发工作,请您详细描述一下当时的情境,以及您主要负责哪几个类型的项目?当时的业绩情况如何?可以用数字说明吗?

  Ø  您刚才谈到的***项目,可以再详细介绍一下吗?

  Ø  您在***岗位工作了五年,可以请您简单介绍一下具体的工作职责与工作内容吗?


  2、反映性问题


  这类问题主要是了解应聘者对过往的成就、工作的经验、团队的贡献等方面的情况。通过这类问题的询问,即可以了解应聘者对自己的评价,也从另外一个侧面了解应聘者的价值观与组织文化之间的匹配度;


  例如:

  Ø  您为上一家公司提供服务的过程中,最大的成就是什么?

  Ø  您在完成上一份工作的时候,感觉最困难的是什么?

  Ø  您对上一家公司最大的贡献是什么?

  Ø  对于您应聘的岗位,您觉得您的长处是什么?有哪些改善的空间?


  3、诠释性问题


  这类问题主要是了解应聘者对一些问题的看法,比如新工作、离职原因、问题分析等等。围绕相关“为什么”的话题,进一步探询答案。这个层次可以很好的考查应聘者的逻辑、思辨、思考等综合能力。


  例如:

  Ø  您觉得为什么您有资格胜任这份工作?

  Ø  您的行为风格如何?对这项工作可以取得的关键作用在哪儿?

  Ø  您如何处理……的问题?请举个例子来说明;

  Ø  您期待公司给您什么样的支持?

  Ø  您为什么会选择离开上一家公司?

  Ø  请举一个具体的例子说明一下你刚才的思路?


  在这个层次上也可以提出一些假设性的问题,例如:

  Ø  如果请您来做这份工作,您准备从哪里入手?为什么?

  Ø  如果您来到我们公司,有怎样的职业规划和预期?


  4、决定性问题


  这类问题是基于前三类问题,通过探询得到某种决定,以便于结束这场面试。答案可能是一些决定,也可能会涉及到具体的行动或承诺。


  例如:

  Ø  您对这个岗位还有哪些情况需要了解?

  Ø  基于您对工作内容的理解,请给我一个录用您的理由?

  Ø  如果我们邀请您入职的话,您需要多长时间可以到公司就职?

  Ø  就您的从业经验,您对这个岗位人选的选择有什么建议吗?


  做为面试官的伙伴们,每天要面对不同类型的应聘者,无论哪种类型、哪个专业的应聘者,面试官几乎都可以从这四类问题入手,有层次、有结构、有逻辑的进行探询,如果对其中的一个答案有兴趣,还可以按照这个逻辑进行深层次的追问。


  有的伙伴发现,这好像就是引导里的工具,叫什么来着……对对对……“焦点讨论法”。


  回答正确,加10分!


  其实,焦点讨论法可以应用于任何对话的场景,有机会我会截取现实工作中的场景,谈谈具体的应用,如果你想了解哪些情境下怎么用,可以后台给我留言,也许下一篇就是你关心的主题。


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